女性活躍推進法2026改正｜男女賃金差の公表義務化とは
2026年4月施行！女性活躍推進法の改正で何が変わる？
「うちの会社、男女で給料にどれくらい差があるんだろう…」
そう感じたことはありませんか？実は2026年4月から、従業員101人以上の企業に男女賃金差の公表が義務化されます。これまで301人以上の大企業だけが対象でしたが、一気に範囲が広がるのです。
この記事では、改正の具体的な中身から、あなたの業種・年代でどれくらいの賃金格差があるのかまで、わかりやすく解説します。最後まで読めば、自分の会社の「本当の待遇」が見えてきますよ。
女性活躍推進法2026年改正の3つのポイント
今回の改正は、単なるマイナーチェンジではありません。中小企業にも大きな影響を与える本格的な制度変更です。
| 項目 | 改正前（〜2026年3月） | 改正後（2026年4月〜） |
|---|---|---|
| 賃金差公表の対象 | 301人以上の企業 | 101人以上の企業 |
| 行動計画の数値目標 | 努力義務 | 原則義務化 |
| 公表方法 | 厚労省DB等 | 自社HP+厚労省DB |
| 罰則 | 行政指導のみ | 企業名公表の可能性 |
ポイント1：対象企業が一気に拡大
これまで大企業だけだった男女賃金差の公表義務が、従業員101人以上の中堅企業にも拡大します。対象企業数はおよそ5万社に増えると見られています。
ポイント2：数値目標の設定が義務に
「女性管理職比率○％を目指す」「男女賃金差を○％以内にする」といった具体的な数値目標の設定が義務化されます。これまでのように「頑張ります」だけでは通用しません。
ポイント3：公表のハードルが上がる
賃金差のデータは自社ホームページでも公開する必要があります。つまり、求職者や取引先が誰でも簡単にチェックできる状態になるのです。
ポイント
・公表義務を怠ると企業名が公表される可能性がある
・求職者の企業選びの判断材料になる
・投資家のESG評価にも影響する
日本の男女賃金格差の実態｜業種別データで見る
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査（2025年）」によると、女性の平均賃金は男性の約75.7％にとどまっています。つまり男性が100万円もらっているなら、女性は約76万円ということです。
| 業種 | 男女賃金比率（女性/男性） | 格差の主な要因 |
|---|---|---|
| IT・情報通信 | 約80％ | 管理職比率の差 |
| 製造業 | 約70％ | 職種・勤続年数の差 |
| 小売・サービス | 約72％ | 非正規比率の差 |
| 医療・福祉 | 約78％ | 医師・看護師の構成差 |
| 金融・保険 | 約65％ | 総合職・一般職の区分 |
特に注目すべきは金融・保険業界の格差が約35％と最も大きい点です。総合職と一般職というコース別採用が根強く残っていることが背景にあります。
💬 読者の声
「同じ仕事をしているのに、なぜこんなに差があるの？」と思う方も多いかもしれません。実は単純な「同一労働同一賃金」の問題だけでなく、昇進スピードや配置の偏りなど構造的な要因が複合しています。
あなたの業種・年代の賃金格差は？シミュレーターで確認
ここまでの統計データを踏まえて、あなたの業種・年代・役職における男女賃金格差の目安をチェックしてみましょう。
男女賃金格差チェッカー
注意点
・このシミュレーターは厚労省の統計データをもとにした概算値です
・個々の企業や個人の状況によって実際の金額は異なります
・2026年4月以降は各企業の実データが公開されるため、より正確な比較が可能になります
企業側が準備すべき5つの対応策
改正法の施行まであと僅かです。対象となる企業は今すぐ準備を始めるべきです。
対応策1：賃金データの集計・分析
まずは自社の男女別賃金データを正確に集計しましょう。正社員・非正規を分けて、全労働者・正規・非正規の3区分で算出する必要があります。
対応策2：格差の要因分析
単に「差がある」だけでなく、なぜ差が生まれているのかを分析します。勤続年数の差なのか、管理職比率の差なのか、職種の偏りなのか。原因がわかれば対策が打てます。
対応策3：行動計画の策定と届出
数値目標を含む行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出ます。計画期間は2〜5年が一般的です。
対応策4：社内制度の見直し
コース別採用の廃止、育児との両立支援、評価制度の透明化など、制度レベルでの改革が求められます。
対応策5：情報公開の体制整備
自社ホームページへの掲載方法、更新頻度、担当部署の決定など、公開の仕組みを整えましょう。
⚠️ 注意
公表義務に違反した場合、厚生労働大臣による勧告を受け、それにも従わないと企業名が公表される可能性があります。採用活動や企業イメージに大きなダメージとなるため、早めの対応が不可欠です。
働く女性が知っておくべき3つの権利
この法改正は、企業だけの話ではありません。働く女性自身が「知って・使う」ことで初めて意味を持つのです。
1. 賃金データの閲覧権
2026年4月以降、対象企業は賃金格差データを公開する義務があります。自社のデータはもちろん、転職先候補の企業データも確認できるようになります。
2. 行動計画の確認権
企業が策定した行動計画は、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で誰でも閲覧可能です。面接時に「御社の女性活躍推進計画を拝見しました」と言えるのは大きな武器になります。
3. 相談窓口の利用
賃金格差に不満を感じた場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。企業への助言・指導を求めることも可能です。
💬 読者の声
「データが公開されても、会社に文句を言えるわけじゃないでしょ？」——いいえ、公開データは転職交渉や社内での待遇改善要求の強力な根拠になります。数字は最も説得力のある武器です。
海外と比較｜日本の男女賃金格差はどのレベル？
OECD（経済協力開発機構）のデータによると、日本の男女賃金格差はOECD加盟国の中でワースト3位という状況です。
| 国名 | 男女賃金格差 | 主な対策 |
|---|---|---|
| アイスランド | 約4％ | 同一賃金証明制度 |
| ノルウェー | 約5％ | 取締役会クオータ制 |
| ドイツ | 約14％ | 賃金透明法 |
| アメリカ | 約17％ | 州ごとの賃金公平法 |
| 日本 | 約21％ | 女性活躍推進法改正 |
| 韓国 | 約31％ | 積極的雇用改善措置 |
アイスランドでは企業が「男女同一賃金であること」を証明しなければ罰金という制度があります。日本の改正はまだ「公表義務」の段階ですが、将来的にはさらに踏み込んだ規制が導入される可能性もあります。
まとめ
・日本の男女賃金格差は先進国の中でもかなり大きい
・今回の改正は「まず見える化」の第一歩
・企業の対応次第で、格差縮小のスピードは大きく変わる
よくある質問（FAQ）
Q. パートやアルバイトも賃金差の計算対象になる？
はい、対象になります。「全労働者」「正規雇用」「非正規雇用」の3区分で算出・公表する必要があります。非正規雇用には、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員が含まれます。
Q. 従業員100人以下の企業は何もしなくていい？
法的義務はありませんが、努力義務として情報公開が推奨されています。また、取引先の大企業から賃金格差データの提出を求められるケースが増えると予想されているため、自主的な対応を検討する価値はあります。
Q. 転職活動で企業の賃金格差データはどこで確認できる？
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で検索できます。2026年4月以降は、対象企業の自社ホームページにも掲載される予定です。企業名で検索すれば、男女賃金比率や女性管理職比率などが一覧で確認できます。
Q. 賃金格差が大きい企業にペナルティはある？
格差が大きいこと自体へのペナルティは現時点ではありません。ただし、公表義務を怠った場合は行政指導、さらに勧告に従わないと企業名公表の対象になります。また、格差が大きいデータが公開されること自体が、採用や企業イメージに影響を与えることになるでしょう。
まとめ｜「見える化」で変わる日本の働き方
2026年4月の女性活躍推進法改正は、日本の男女賃金格差を「見える化」する大きな一歩です。
この記事のまとめ
・従業員101人以上の企業に男女賃金差の公表が義務化
・日本の男女賃金格差は約21％でOECDワースト3位
・企業は行動計画の策定と数値目標の設定が必要
・働く人は公開データを転職や待遇交渉に活用できる
・違反企業は企業名公表のリスクがある
大切なのは、この制度を「知っているだけ」で終わらせないこと。自分の業界・会社の賃金格差を調べて、キャリアの判断材料にすることが、あなた自身の待遇改善への第一歩です。
